//
você está lendo...
EDIÇÃO 2

E2-59 Treinamento Organizacional:Um instrumento gerador de qualidade de vida para o colaborador e de desenvolvimento para a empresa

Aline J. R. Machado1
Denise Rossi2 

RESUMO

 Este trabalho teve como ponto de partida a Pesquisa de Clima Organizacional realizada em uma empresa de Belo Horizonte. A partir dessa pesquisa, foi feito o Diagnóstico Organizacional, que permitiu o levantamento das necessidades da empresa. Definida a demanda, foi possível traçar um plano de ação, que inclui elaboração e realização de treinamento para desenvolver os colaboradores. O objetivo deste artigo é, portanto, refletir sobre o treinamento organizacional como meio de promoção de qualidade de vida no trabalho, buscando discutir sobre como esse tema tem sido tratado na sociedade atual.

Palavras-chave: Trabalho, qualidade de vida, treinamento, desenvolvimento.

 

Introdução

O presente artigo partiu da Pesquisa de Clima Organizacional realizada na Clínica Carijós durante o segundo semestre de 2009, que se constituiu da identificação dos indicadores para o Diagnóstico de Clima Organizacional. O trabalho foi fundamentado nas teorias organizacionais da gestão de pessoas e utilizou o Questionário de Diagnóstico Organizacional – QDO3 e entrevistas individuais com os gestores e funcionários da empresa como métodos para obtenção de dados, o que permitiu o levantamento de hipóteses e a formulação de sugestões de intervenção.

A Pesquisa foi realizada com o objetivo de identificar o estado em que a Clínica Carijós se encontrava naquele momento. Diante da demanda identificada, foi elaborado um plano de ação contendo sugestões de intervenções e de outras ações corretivas e preventivas a serem inicialmente implantadas na empresa no primeiro semestre de 2010, como prática da disciplina Estágio Supervisionado V (Psicologia do Trabalho II). Dentre as sugestões, estava a implantação de um programa de treinamento comportamental para a equipe, o que foi ao encontro da demanda já identificada pela área de Recursos Humanos da empresa e se caracterizou como ponto fundamental para a prática do estágio.

 

Desenvolvimento

Propõe-se, neste trabalho, um recorte da realidade da empresa pesquisada. Tal recorte consiste no aprofundamento em um tema fundamental que necessitava de avanço na organização. Toma-se, portanto, como objeto desse estudo o treinamento enquanto instrumento de promoção de Qualidade de Vida no Trabalho – QVT para o colaborador e de desenvolvimento para a empresa.

Pode-se dizer que é consenso a afirmação de que o trabalho tomou uma dimensão vital para o homem moderno. Para muitas pessoas, o trabalho é a maior fonte de laço social, de dignidade, de valorização e até de trocas afetivas, uma vez que é o lugar onde elas passam grande parte do dia. Contudo, é importante ressaltar que uma ambiguidade cerca o mundo do trabalho. Se por um lado, ele é extremamente valorizado, por outro, pode ser também fonte de sofrimento psíquico e físico.

Diante da extrema relevância do trabalho na vida humana, o tema QVT ganha cada vez mais notoriedade na sociedade contemporânea. De acordo com Bom Sucesso (1997), a palavra “trabalho” vem do latim tripalium, que se refere a um antigo instrumento de tortura utilizado para punir criminosos. Se em outro período da história da humanidade o trabalho foi concebido como algo humilhante e desqualificante, hoje se busca, através dele, encontrar prazer, significado e dignidade.

Embora o tema QVT faça parte do cotidiano, os parâmetros para a definição do que é viver com qualidade são múltiplos e resultam das características, expectativas e interesses individuais. Segundo Chiavenato (1999), o termo foi difundido por Luis Davis na década de 70 e se refere à preocupação com o bem estar geral e à saúde dos trabalhadores no desempenho de suas tarefas. Posteriormente, muitos outros autores forneceram definições para o termo.

Para França (2001), QVT representa um dos maiores desafios empresariais. Tendo em vista que uma organização é formada por pessoas, interessa-lhe que seus colaboradores se encontrem saudáveis, física e psiquicamente. Contar com profissionais saudáveis é do interesse de qualquer organização. Entretanto, é preciso compreender que “saúde não é apenas ausência de doença, mas também o completo bem estar biológico, psicológico e social…” (FRANÇA e ZAIMA, 2002, p. 407). Entende-se, assim, que não é suficiente para uma empresa a contratação de profissionais que não apresentem patologias, mas é necessário que seja oferecido um ambiente que favoreça o bem estar biopsicossocial do colaborador no seu trabalho.

No mercado de trabalho atual, para Bom Sucesso (1997), não cabe acreditar que pessoas produzam resultados de qualidade apesar do baixo salário, da centralização de decisões e do baixo investimento em treinamento e desenvolvimento. Nas organizações do século XXI, emerge a realidade de que a produtividade está cada vez mais associada ao desenvolvimento de um ambiente de cooperação em lugar do trabalho estafante e individual. Assim, a competência em se relacionar com o outro passa a ser tão importante quanto a competência técnica.

A promoção da QVT está relacionada ao valor dado pela empresa ao seu colaborador. Tal atitude organizacional se vincula a uma inter-relação entre investimento no funcionário e benefício da produtividade. De acordo com França (2001), a valorização das pessoas é o primeiro passo para viabilizar uma vida mais saudável com produtividade. Chiavenato (1999) coloca que a QVT assimila duas posições antagônicas. Por um lado há a reivindicação dos empregados quanto ao bem estar e satisfação no trabalho e por outro, o interesse das organizações quanto aos seus efeitos sobre a produtividade.

Bom Sucesso (1997) afirma que o trabalho pode ser castigo, dever inevitável, forma de se obter sustento, mas também, experiência associada ao prazer. Esta última possibilidade ocorre quando há significado e contribuição naquilo que se faz. Embora o salário seja citado como a maior razão para se trabalhar, o empregado também pode buscar estabilidade, desafio, possibilidade de crescimento e de aprendizagem, convivência, amizade, status. A autora aponta a pesquisa de clima como estratégia essencial, que identifica até que ponto as expectativas individuais são atendidas pela organização, pois permite mapear a realidade interna de uma organização e buscar caminhos para melhorar a qualidade de vida de seus colaboradores.

Tendo em vista a competição acirrada do mercado de trabalho e os problemas sociais e econômicos pelos quais passa grande parte da população, a falta de capacitação do profissional pode ser causadora de sofrimento. O trabalhador se vê em dificuldade de exercer sua função, podendo surgir o medo da substituição por outro profissional mais capacitado. Além disso, pode-se dizer que a exigência pela produtividade também tem se tornado sem limites. Esses e inúmeros outros fatores contribuem para o adoecimento do colaborador. Diante disso, o treinamento pode ser utilizado para minimizar seus efeitos sobre o trabalhador, já que fornece capacitação, valorização e possibilidade de desenvolver novas habilidades.

De acordo com Chiavenato (1999), desenvolver pessoas não é apenas dar-lhes informações, mas fornecer a formação básica para aprender novas atitudes, soluções, ideias, conceitos, que modifiquem seus hábitos e comportamentos e que façam com que elas se tornem mais eficazes naquilo que fazem. Assim, treinar pessoas implica formar, que é muito mais que informar, e, ainda, agregar valor às pessoas e à organização. Portanto, QVT parte do reconhecimento de que um colaborador bem treinado e bem posicionado se encontra em melhor condição de lidar com as dificuldades e pressões que as novas relações de trabalho impõem.

 

Considerações Finais

Pode-se dizer que, no mundo do trabalho, viver com qualidade provém do reconhecimento dos direitos e responsabilidades, da contribuição social e do orgulho pela própria ocupação. Certamente, o treinamento organizacional não é capaz de abarcar todas as ações necessárias à promoção da qualidade de vida dentro de uma empresa, mas pode ser usado como um valioso método para o alcance desse objetivo, contribuindo para um ambiente de trabalho salutar, que possibilita maior bem estar para o colaborador e produtividade para a empresa. Para além dos ganhos de produtividade da organização, é fundamental colocar que promoção de qualidade de vida no trabalho implica, essencialmente, respeito pela pessoa.

 

Referências

CHIAVENATO, Idalberto. Desenvolvendo Pessoas. In:___. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos. Rio de Janeiro: Editora Campus, 1999. Parte V, p. 289-343. 

CHIAVENATO, Idalberto. Higiene, segurança e qualidade de vida. In:___. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos. Rio de Janeiro: Editora Campus, 1999. Cap. 15, p. 374-398. 

BOM SUCESSO, Edina de Paula. Trabalho e qualidade de vida. Rio de Janeiro: Ed. Dunya, 1997. 183p. 

FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Treinamento e qualidade de vida.In: BOOG, Gustavo G. (org.). Manual de treinamento e desenvolvimento. São Paulo: Makron Books, 2001. p. 235-254.

FRANÇA, Ana Cristina Limongi. ZAIMA, Gustavo. Gestão de qualidade de vida no trabalho. In: BOOG, Gustavo G. (org.). Manual de gestão de pessoas e equipes. São Paulo: Editora Gente, 2002. p. 403-421.

 

1 Acadêmica do curso de Psicologia do Centro Universitário Newton Paiva

2 Professora supervisora de estágio do curso de Psicologia do Centro Universitário Newton Paiva

3 Metodologia quantitativa elaborada pela profª Denise Rossi do Laboratório de Gestão de Pessoas – LAGEP do Centro Universitário Newton Paiva

Discussão

Os comentários estão desativados.

Núcleo de Publicações Acadêmicas Newton Paiva

A REVISTA DE PSICOLOGIA é uma publicação do Curso de Psicologia e desenvolvida pelo Núcleo de Publicações Acadêmicas do Centro Universitário Newton Paiva