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EDIÇÃO 2

E2- 63 A motivação como estratégia para diminuir o índice de absenteísmo

Débora Rossi de Almeida Pires[i]
Denise Rossi
[ii]
 

RESUMO

O presente artigo analisou, através de pesquisa de clima organizacional e de pesquisa bibliográfica, a relação entre desmotivação e os altos índices de absenteísmo observados durante o estágio realizado em uma creche comunitária. Concluiu-se que na Creche comunitária pesquisada, a motivação está diretamente relacionada com o absenteísmo.

Palavras-chave: Motivação. Absenteísmo. Creche comunitária.

  

1-  INTRODUÇÃO

O interesse pelo tema deste artigo revelou-se a partir do resultado da Pesquisa de Clima Organizacional realizada no 1º semestre de 2009 em uma Creche Comunitária. Os dados foram obtidos através de um instrumento quantitativo denominado Questionário de Diagnóstico Organizacional (QDO)[iii], utilizado para realizar a Pesquisa de Cima a partir da investigação de oito indicadores: estrutura, objetivos, liderança, relacionamento, recompensas, mecanismos de apoio, propensão à mudança e postura dos funcionários. Como instrumento qualitativo utilizou-se a entrevista individual semi-estruturadas, realizada com 11 funcionários da creche.

Os resultados obtidos apontaram que os colaboradores pesquisados têm: postura adequada, seguindo as orientações e determinações dos superiores, colaborando desta forma para o crescimento da instituição e agindo de acordo com as normas internas (postura dos funcionários); acreditam que as mudanças que acontecem são introduzidas de forma adequada e ajudam a instituição crescer, facilitando a implantação de novas práticas ou promoção de mudanças dentro do ambiente organizacional (propensão à mudança); revelam que a organização da empresa facilita o desenvolvimento do trabalho e o bom relacionamento entre os colaboradores (mecanismos de apoio); oportunidade de crescimento, melhoria como pessoa e reconhecimento ao alcançar as metas (recompensas); bom relacionamento com o superior imediato e com os colegas de trabalho o que facilita no desenvolvimento de sua função (relacionamento); o superior imediato auxilia e acompanha o desenvolvimento do trabalho, motivando a equipe a vencer obstáculos, atingindo seus objetos e metas (liderança); a forma como as tarefas são organizadas e subdivididas ajuda a empresa a atingir as metas e objetivos propostos (estrutura); e, por fim, revelam que os funcionários concordam com os objetivos e metas estabelecidas, e o superior imediato ajuda na compreensão dos mesmos (objetivos). Com base nos resultados da Pesquisa de clima, foi possível construir o seguinte gráfico:

O tema Absenteísmo, que significa a ausência do funcionário, seja por falta ou atraso, no ambiente de trabalho, manifestou-se devido a aspectos observados durante as entrevistas realizadas com todas as funcionárias da creche. No decorrer da pesquisa, diversas funcionárias ficaram afastadas por atestados médicos, o que levou a aluna pesquisadora a pensar em uma forma de entender quais os motivos, para então pensar em estratégias de intervenção que possam diminuir esse alto índice de absenteísmo. Após pesquisar e realizar uma entrevista com a gestora da creche, a aluna concluiu que uma forma de diminuir esse índice seria com a implantação de programas motivacionais, que são ações que pretendem motivar os funcionários através de alguma recompensa.

Frente ao exposto acima, o tema de interesse para o artigo interroga a seguinte questão: Como a motivação pode diminuir o índice de absenteísmo dos funcionários da creche?

 

2-   REFERENCIAL TEÓRICO 

Segundo Robbins (2008), motivação é “o processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta”. Portando a motivação é um dos fatores que levam o funcionário a obter um bom desempenho. Um dos motivos pelo qual a motivação é tão focalizada é por ela ser mais facilmente influenciável se comparada com as demais características da personalidade: aptidões, habilidades, etc. (CHIAVENATO, 2005- p.213).

A motivação é algo intrínseco, ou seja, é individual. Cada pessoa tem suas próprias necessidades que influenciam seus pensamentos e a direção do comportamento que ela irá emitir frente a cada situação. Apesar dessas diferenças individuais, algumas necessidades são basicamente semelhantes quanto à maneira que a pessoa organiza seu comportamento a fim de obter satisfação. Com base nessas diferenças individuais, várias teorias buscam identificar quais as necessidades são comuns a todas as pessoas. 

De acordo com Chiavenato (1997), “as teorias das necessidades partem do princípio de que os motivos do comportamento residem dentro do próprio indivíduo.” Dentre essas teorias, a mais conhecida é a Hierarquia das necessidades, de Abraham Maslow. Nesta teoria, as necessidades são arranjadas em uma pirâmide, onde são separadas em cinco níveis, por ordem de importância. Na base da pirâmide ficam as necessidades mais básicas ao bem-estar físico, e no topo da pirâmide estão as necessidades de ordem superior, como a autorrealização. Portanto, os níveis de necessidades humanas são: 1)Necessidades Fisiológicas, que dizem respeito a sobrevivência, como por exemplo fome, sede, abrigo e sexo; 2)Necessidades de Segurança, que dizem respeito a segurança e proteção contra danos físicos e morais; 3) Necessidades sociais, diz respeito a afeição, aceitação, amizade e sentimento de pertença ao grupo; 4) Necessidades de estima, inclui fatores internos como respeito próprio, realização e autonomia, e a fatores externos, como o status, reconhecimento e atenção; 5)Necessidades de auto-realização, são as necessidades humanas mais elevadas, são principalmente orientadas para o desenvolvimento integral da potencialidade individual. Segundo Robbins (2008), “na medida em que cada umas dessas necessidades é atendida, a próxima torna-se dominante.”

De acordo com a teoria de Maslow, para motivar alguém, é necessário saber em qual nível da hierarquia a pessoas se encontra, para então focar na satisfação das necessidades deste nível.

Segundo Bergamini (1997), é muito comum nas organizações, pessoas que não nutrem nenhuma motivação naquilo que fazem. Esses trabalhadores não experimentam nenhuma satisfação ou realização pessoal gerada por aquilo que fazem em seu trabalho. O emprego, neste caso, passa a ser entendido como uma forma de sustento e de angariar recursos para que possam sentir-se felizes fora dele. É nesse momento que o trabalho deixa de exercer seu papel como referencial de autoestima e valorização pessoal, passando a ser fonte de sofrimento e não oportunidade de realização sadia dos desejos interiores que cada um tem.    

Segundo Schermerhorn (2002), “os trabalhadores mais satisfeitos com seus empregos tendem a ter melhor registro de presença e estão menos propensos a faltar por motivos não-explicados do que os insatisfeitos.” Ou seja, quanto mais motivado o funcionário, menor será o índice de absenteísmo. De acordo com Chiavenato (1999), o absenteísmo constitui na “soma dos períodos em que os funcionários se encontram ausentes do trabalho, seja por falta, atraso ou algum motivo interveniente”. A quantidade e a duração das ausências estão relacionadas com o grau de satisfação dos funcionários. Com base nesses fatores, Chiavenato (1999), afirma que  

A motivação para a assiduidade é afetada pelas práticas organizacionais (como recompensas à assiduidade e punições para o absenteísmo), pela cultura de ausência (quando as faltas ou atrasos são considerados aceitáveis ou inaceitáveis) e atitudes, valores e objetivos dos empregados. (CHIAVENATO, 1999. p. 69) 

O absenteísmo interfere diretamente no planejamento da Gestão de pessoas em uma organização, pois quando são feitos os cálculos a respeito da força de trabalho da empresa, não se leva em consideração os funcionários que irão chegar atrasados, faltar e tirar férias, alterando o número de funcionários ativos. Ou seja, a ausência dos empregados provoca certas distorções quando se referem ao volume e disponibilidade da força de trabalho, e consequentemente trás prejuízo à empresa. Segundo Chiavenato (1999), “cada pequena redução nos índices de absenteísmo pode trazer razoável economia para a organização.

Portanto, é de suma importância para a organização conseguir diminuir o alto índice de absenteísmo e isso poderá ser feito através de programas de controle da ausência, onde os funcionários assíduos são recompensados com prêmios. Entretanto, para essas recompensas funcionarem como motivadoras, é importante que se observe, como foi dito anteriormente, em que nível da hierarquia das necessidades o funcionário está, e assim a basear a premiação na satisfação das necessidades deste nível.

 

3-    CONSIDERAÇÕES FINAIS 

A partir da Pesquisa de Clima Organizacional realizada na creche comunitária foi observado um alto índice de absenteísmo, ou seja, as funcionárias constantemente se ausentavam ou chegavam atrasadas. Após a pesquisa bibliográfica, a aluna pesquisadora concluiu que o alto índice de absenteísmo na Creche Comunitária está diretamente relacionado à motivação.

Portanto, a resposta para a questão principal deste artigo, seria que funcionários motivados dão um novo significado ao trabalho, sentindo-se valorizados e satisfeitos com a profissão e com a organização da qual fazem parte. Isso faz com que eles se empenhem para obter bons resultados e não faltem por motivos injustificáveis.

 

REFERENCIAS 

BERGAMINI, Cecília Whitaker. Motivação nas organizações. 4. ed. São Paulo: Atlas, 1997. 

CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando pessoas : o passo decisivo para a administração participativa. 3. ed. São Paulo: Makron Books do Brasil, 1997 

CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando com as pessoas: transformando o executivo em um excelente gestor de pessoas . Rio de Janeiro, RJ: Elsevier, 2005. 

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas : o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999. 

ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. São Paulo: Prentice Hall, 2008. 

SCHERMERHORN JR., John R.; HUNT, James G.; OSBORN, Richard N. Fundamentos de comportamento organizacional. 2. ed. Porto Alegre: Bookman, 2002. p. 94-95


[i] [i] Acadêmica do curso de Psicologia do Centro Universitário Newton Paiva 

[ii] Professora supervisora de estágio do curso de Psicologia do Centro Universitário Newton Paiva 

[iii] Metodologia quantitativa elaborada pela profª Denise Rossi no LAGEP- Laboratório de gestão de pessoas

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