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EDIÇÃO 2

E2- 65 A motivação e suas potencialidades

Gabriela Tavares Liduário[i]
Denise Rossi[ii]
 

RESUMO 

Este artigo apresenta uma reflexão teórica acerca do tema Motivação e tem como finalidade discutir as relações humanas e identificar algumas medidas que podem atuar como potencializadoras do processo da motivação na empresa pesquisada. Apresenta um estudo sobre clima organizacional e propõe verificar o grau de satisfação dos colaboradoresem uma Instituição de Ensino frente às praticas organizacionais. Aponta ainda algumas considerações sobre as teorias motivacionais. Conclui que a Instituição de Ensino pesquisada, em todas as etapas do processo do trabalho mostrou-se interessada no clima organizacional, nos  resultados da pesquisa e, sobretudo, em saber se os colaboradores estavam realmente satisfeitos ou não em trabalhar nela. 

Palavras-chave: Motivação. Relações Humanas. Potencialidades. Clima. Comportamento Organizacional

 

 1-    INTRODUÇÃO  

No contexto contemporâneo muito se tem falado em organizações. O mutável mundo de hoje, em que tudo acontece cada vez mais rápido, só nos deixa uma saída: ter colaboradores motivados na busca constante por resultados satisfatórios. Tendo em vista as múltiplas transformações que tem atingido as organizações, é vital investir na obtenção de um clima organizacional harmonioso. Acreditamos que os momentos de transformação organizacional constituem, potencialmente, uma oportunidade para reorganizar o trabalho. 

 É preciso ter algo mais e isso consiste em proporcionar às pessoas um ambiente de trabalho e de confiança, em que a valorização estimule e motive as pessoas a produzir mais e melhor de tal forma que a eficácia organizacional seja melhorada. Fato é que nada adiantará as organizações investirem em elementos tecnológicos e não observarem o principal recurso: o funcionário colaborador.  Assim, pode-se dizer que um dos aspectos mais importantes é a concepção dos relacionamentos interpessoais nas relações de trabalho. 

Dessa maneira, humanizar as organizações é um dos grandes desafios dessas mudanças. Algumas organizações utilizam instrumentos que auxiliam na aproximação deste conceito, procurando avaliar o nível de satisfação do colaborador em relação à empresa. Sendo as pessoas o seu maior patrimônio, seu recurso mais importante, direciona-se um olhar novo para melhoria no seu clima organizacional, com finalidade de elevar os resultados do trabalho humano na prática de gestão das organizações institucionais de ensino. 

Assim, o presente trabalho aborda o tema motivação procurando compreender suas potencialidades, apresentando um estudo sobre o clima e o comportamento organizacional com o objetivo de analisar junto aos funcionários de uma Escola Municipal as variáveis relacionadas ao clima organizacional que influenciam na motivação de seus colaboradores. 

Quanto aos aspectos metodológicos evidencia-se aqui um estudo de clima organizacional, por meio de pesquisa bibliográfica e documental para dar embasamento teórico ao tema. A opção metodológica recaiu sobre a abordagem qualitativa realizada através de uma pesquisa de campo exploratória, na qual foram realizadas entrevistas individuais e um Questionário de Diagnóstico Organizacional (QDO)[iii] como instrumento de coleta de dados. 

O resultado obtido no QDO apresenta oito indicadores pesquisados junto aos 20 colaboradores da Instituição. 

O interesse deste estudo constituiu no levantamento de valores organizacionais, para verificar posteriormente se teria havido transmissão e aprendizado, uma vez que estas características de compartilhamento de valores são fundamentais para analisar quais os fatores no ambiente de trabalho dessa organização são percebidos como forças impulsionadoras de fatores motivacionais.

 

 2-    REFERENCIAL TEÓRICO 

Reconhecer o que motiva as pessoas é fundamental para o sucesso de qualquer organização. Motivos são forças conscientes ou inconscientes que levam o individuo a apresentar um determinado comportamento. Diversas teorias e inúmeras técnicas têm tentado explicar o funcionamento desta força misteriosa que leva as pessoas a agirem em direção ao alcance de seus objetivos. Entretanto, apesar desse aglomerado de teorias, ainda não se conseguiu explicar a motivação considerando a vulnerabilidade delas no que se refere às necessidades humanas.  

Davidoff (1983), Hersberg (1975) e outros estudiosos abordam a motivação a partir de enfoques diferentes, pelo fato de não adotarem as mesmas linhas de pensamento. Essa diferenciação não diz respeito à conceituação, mas sim, em como se motiva uma pessoa. Assim, a motivação refere-se, sobretudo, ao comportamento que é causado por necessidades internas e que é dirigido aos objetivos que podem satisfazer essas necessidades. 

As pessoas são diferentes no que tange à motivação, uma vez que as necessidades variam de indivíduo para indivíduo, produzindo diferentes padrões de comportamento. Sabe se que esse fenômeno constitui o fator decisivo no êxito da ação de todo e qualquer indivíduo. Desse modo, atualmente se discute bastante sobre o tema, pois está cada vez mais comprovado que as empresas vêm apresentando carências nessa questão. Isso se deve a esse mundo conturbado e competitivo, consequência de um capitalismo assustador. 

Baseando-se no pressupostos de Chiavenato (1998, p.76-77) três definições explicam o comportamento humano, das quais a análise nos interessa, pois elas estão relacionadas com processo de motivação: Primeiro existe uma causalidade do comportamento humano.Tanto a hereditariedade como o meio ambiente influem decisivamente sobre o comportamento das pessoas. Segundo há uma finalidade em todo comportamento humano. É orientado e dirigido para objetivos pessoais e, por fim, existe sempre um impulso uma necessidade que servem para designar os motivos do comportamento.  

Desse modo, é importante associar atitudes motivacionais e esses objetivos. Esses fatores motivacionais influenciam diretamente no comportamento do indivíduo dentro da organização. A variável humana, devido à sua complexidade, tem sido um dos maiores problemas enfrentados pelas organizações empresariais.  

Diversos estudos a respeito das forças que impulsionam as ações humanas em determinada direção já foram efetivadas. A teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas, ainda hoje, é amplamente contemplada com objetivo de motivar pessoas no trabalho. A propagação do tema motivação humana, além das comprovações de que o trabalhador motivado pode vir a ser um dos grandes diferenciais de uma organização trouxe a crença que a motivação do homem possa ser vista como um dispositivo “mágico“, capaz de solucionar os problemas organizacionais e, consequentemente, as confusões evidenciam que a grande dificuldade deste assunto reside no seguinte argumento: 

‘’Não há uma única motivação capaz de determinar como todos os operários se conduzirão com relação às tarefas  e, conseqüentemente, não há estratégia especifica que faça todos em todas as partes terem um moral elevado… ’’ (GELLERMAN,1976,P.163). 

Por isso, motivação indica o processo pelo qual um conjunto de razões ou motivos explica, induz, incentiva e estimula algum tipo de ação humana. 

Dentro dessa perspectiva, pode-se compreender, à luz das teorias que fundamentam essa discussão, que a motivação é um problema dinâmico, ela varia no tempo e no espaço de acordo com a situação e o indivíduo. Além disso, varia no mesmo individuo em épocas e situações diferentes. Contudo, é um fenômeno contínuo e bastante complexo. 

As dificuldades humanas podem impedir que essas transformações sejam concretizadas. Os trabalhos de modernização organizacional devem procurar diminuir essas barreiras que dificultam as relações interpessoais considerando que, do ponto de vista humano, esse é um problema básico das organizações e muitas vezes esse aspecto é negligenciado em seus programas. 

Conforme análise de Murray (1967, p.39), somente depois de conhecermos os motivos humanos e aprendermos algo sobre os complexos efeitos da motivação é que podemos compreender melhor o comportamento humano. Portanto, as motivações estão na perspectiva do amanhã. As mudanças pessoais e organizacionais só ocorrem quando são trabalhadas em função do futuro. A motivação não pode ser medida, pois não é passível de observação. 

Para a compreensão do processo motivacional, não se pode deixar de evidenciar algumas teorias acerca da motivação. De acordo com Bergamin (1990 p. 58-59), as teorias motivacionais de Maslow, Mc Gregor e Herzberg gozaram de grande prestígio e tiveram a mais ampla divulgação e aceitação. Os dois primeiros preocuparam-se especialmente em ordenar a sequência de aparecimento e valorização dos objetivos motivacionais, enquanto Herzberg apresenta um enfoque já mais diferenciado, separando esses fatores em dois tipos distintos na qual o autor afirmou que qualitativamente existem dois tipos de fatores ou objetivos: os motivacionais e os higiênicos sendo o primeiro de ordem intrínseca e o segundo de ordem extrínseca ao indivíduo. Para Herzberg, os fatores extrínsecos aos indivíduos não motivam, apenas previnem a sua satisfação. 

Diante disso, várias teorias foram elaboradas na tentativa de explicar o processo motivacional, através da identificação de necessidades comuns às pessoas. Acredita-se que não há interesse em propor a superioridade de uma relação às outras, mas tais estudos contêm características que podem se complementar, uma vez que nenhuma é abrangente o suficiente para todas as situações. As teorias sobre motivação são úteis no sentido de fornecer ao gestor conhecimento das necessidades humanas no ambiente de trabalho, e a possibilidade de tentar motivar sua equipe, a fim de que esta se comporte em prol dos resultados positivos tanto para o individuo quanto para a organização. 

No entanto, existem criticas à teoria das necessidades de Maslow. Como afirma Robbins (2002), a teoria não oferece comprovação, na prática, de que a satisfação de uma necessidade ativa um movimento em direção a outro nível, nem que as necessidades não satisfeitas geram a motivação. 

A teoria das expectativas de Victor Vrron afirma que a tendência de o individuo agir de determinada maneira depende da intensidade da expectativa que ele tem do resultado e do impacto que este lhe causa. Isso sugere que o funcionário motiva-se e faz um esforço maior quando acredita que isso lhe trará resultados positivos. 

Nesse caso, Robbins (2002) reconhece a dificuldade de se explicar a motivação de todas as pessoas da mesma forma. Para criar um ambiente propício à motivação, o gestor necessitará de habilidades para identificar as expectativas dos funcionários. 

Podemos dizer que motivação se caracteriza como um fenômeno individual e intencional, uma vez que depende tanto do estímulo como da escolha do comportamento empregado. Pode ser definida ainda como desejo de exercer altos níveis de esforço em direção a determinados objetivos organizacionais ou não.  O comportamento não é causal, nem aleatório, mas sempre dirigido para algum objetivo. Portanto a motivação seria a totalidade daqueles fatores que determinam a atualização de formas de comportamento dirigidas a um objetivo. Ela indica o processo pelo qual um conjunto de motivos induz, explica, incentiva ou estimula algum tipo de ação ao comportamento humano.

Bergamini (1990) cita Abraham Maslow como o primeiro dos teóricos que merece destaque no que diz respeito aos objetivos motivacionais no trabalho. A hierarquia dos motivos humanos, na opinião da autora, foi uma solução inovadora para que se tentasse compreender o melhor comportamento humano com todas as suas variáveis. No trabalho, os comportamentos são gerados pelo sistema de necessidades. Tais comportamentos requerem autonomia, vontade e constituem as contribuições necessárias às organizações. 

Outro aspecto relevante abordado por Bergamini (1990, p.62) reside no fato de que não podendo motivar ninguém, o que resta a ser feito é facilitar o livre curso da energia motivacional contida no interior de cada pessoa. Quando se consegue condições organizacionais que facilitem o livre curso da força motivacional interior, ela induzirá cada individuo a utilizar mais plenamente suas aptidões. Para a compreensão das dificuldades que envolvem o assunto da motivação em situação de trabalho, nos valemos da advertência de Handy;  

A realização de objetivos pessoais dos funcionários reflete diretamente no seu desempenho dentro da organização; e consequentemente, na concretização  dos objetivos da organização.

 Para que fosse possível o desenvolvimento da pesquisa, foi feito um estudo das variáveis de clima organizacional, na qual foram observadas quais dessas variáveis faziam parte do ambiente organizacional dessa Instituição de Ensino. Analisou-se a influência dessas variáveis na motivação de seus colaboradores. Constatou-se que o índice mais positivo da Instituição de Ensino é o relacionamento interpessoal, isso demonstra que os pontos de comunicação são atingidos, uma vez que apresenta um ótimo relacionamento no ambiente de trabalho, facilitando o diálogo e consequentemente, a produtividade.

  

3-    CONSIDERAÇÕES FINAIS 

O clima organizacional está intimamente relacionado com a motivação dos membros de uma empresa e o ambiente humano dentro do qual as pessoas de uma organização fazem seu trabalho. Ele não pode ser visualizado, mas, pode ser percebido psicologicamente. Refere-se aos aspectos internos da organização que levam à provocação de diferentes espécies de motivação nos seus participantes. Ele faz parte da qualidade do ambiente organizacional e depende das condições econômicas da empresa, da estrutura e da cultura organizacional, das oportunidades de participação pessoal etc.

Nota-se que quando há elevada motivação entre os membros, o clima organizacional se eleva e ocorrem relações de satisfação e interesse de colaboração. O contrário traz estado de apatia e baixa produtividade. Isso mostra a importância das pesquisas de clima organizacional e de utilizar-se dela como dispositivo de suporte à tomada de decisões da organização tarefas. Interessa ao gestor conhecer e estimular os elementos motivacionais em seu ambiente de trabalho. Desse modo, a valorização do funcionário torna-se uma ferramenta gerencial importante para as empresas independente do ramo de atividade que exerce.  

O ser humano traz consigo variadas potencialidades. De modo geral, ele precisa de estímulos externos e isso se dá pelo condicionamento positivo. Entretanto, para Herzberg (1967, p.14-15), esse condicionamento não leva à motivação, mas ao movimento. A motivação, de acordo com esse autor, ao contrário do condicionamento, é tão somente desencadeada por estímulos internos. 

Cabe ressaltar que para manter um ambiente sempre motivado são necessários os “combustíveis” fundamentais para a sua manutenção. Esses dispositivos são ações feitas através do gestor e dos outros funcionários que estão envolvidos dentro da organização. Percebe-se que tanto o gestor como os colaboradores admiram o trabalho que vem sendo desenvolvido pela instituição, apesar de todas as dificuldades que se apresentam. 

Verificou-se também que a Instituição considera de fato as pessoas o seu mais importante recurso e que há algo em trabalhar para esta empresa que motiva as pessoas a fazerem o melhor delas em prol da organização. 

Enfim, pode-se concluir que existem variadas formas de trabalhar os aspectos motivacionais de uma equipe. Independente de teorias de motivação que o gestor tome como referência, o mais importante é tratar o ser humano com respeito e com a devida consideração, segundo as percepções e atitudes das pessoas que nela estão inseridas.

 

REFERÊNCIAS 

BERGAMINI, C.Whitaker Motivação. São Paulo  3ª ED. Atlas. 1990. 

CHIAVENATO.I Recursos Humanos: Ed Compacta, 5ª.edição.São Paulo Atlas,1998. 

Davidoff.L. Introdução à Psicologia .São Paulo .Ed.MC Grau-Hill-1983.

GELLERMAN, S.W MOTIVAÇÃO e Produtividade. São Paulo, Editora Melhoramentos. 1976. 

HANDY, C. B. Como compreender as organizações? Rio de Janeiro: Zahair,1978. 

MURRAY EDWARD. J. Motivação e Emoção. Tradução de Álvoro Cabral. Rio de Janeiro Zahar Editores 1967. 

ROBBINS, STEPHEN. P. Comportamento organizacional Tradução Técnica. Reynaldo Marcondes 9ª edição. São Paulo: Prentice Hall, 2002.

  


[i] Acadêmica do 10º período do curso de Psicologia do Centro Universitário Newton Paiva. 

[ii] Professora supervisora de estágio do curso de Psicologia do Centro Universitário Newton Paiva 

[iii] Questionário de Diagnostico Organizacional  instrumento desenvolvido pela professora

Denise Rossi através de pesquisas realizadas no LAGEP (Laboratório de Gestão de Pessoas).

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