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EDIÇÃO 2

E2- 66 A pesquisa de clima como ferramenta de diagnóstico

Gilmara de Carvalho Gonçalves1
Denise Rossi2

RESUMO

A atualidade requer uma postura que garanta a competitividade entre as organizações. O setor de recursos humanos se torna um aliado nesta busca pelo crescimento organizacional. Procurando compreender melhor a própria organização, a pesquisa de clima surge como uma ferramenta para o diagnóstico e a tomada de ações necessárias para a busca pelo crescimento. Neste sentido, o psicólogo tem condições de propiciar o crescimento organizacional, através da sua escuta e do seu olhar diferenciado da realidade da empresa.

Palavras–chave: Organizações. Recursos Humanos. Clima Organizacional. Cultura Organizacional. Pesquisa de Clima. Diagnóstico. Consultoria

 

1 – INTRODUÇÃO

Atualmente as organizações precisam lidar com fatores que diversificam sua postura. A globalização, a alta competitividade, a demanda dos consumidores, entre outros aspectos, pontuam para os gestores uma necessidade de ações que garantam a competitividade das organizações e a longevidade no mercado. O setor de Gestão de Pessoas, dentro deste contexto, deve se adaptar aos objetivos organizacionais, buscando atender às demandas externa e interna, executando ações que permitam o crescimento da própria empresa.

 

2 – A pesquisa de clima como  ferramenta de diagnóstico

Na busca pelo crescimento organizacional, o novo modelo de Gestão de Pessoas oferece ferramentas para diagnosticar eventuais problemas, além de reafirmar qualidades da empresa.

Para Campos (2004), enquanto a filosofia da empresa é mais duradoura e estável, as políticas de recursos humanos são mais mutáveis e dependem, dentre outros fatores, das reações do mercado, da influência do Estado e das estabilidades política, econômica e social do país.

Uma de suas funções é facilitar o ajustamento e a integração da pessoa recém contratada à cultura organizacional. Após o processo seletivo, os candidatos são admitidos na organização e, para iniciarem a trabalhar, devem ser integrados ao contexto organizacional, desprendendo-se de antigas formas de trabalho.  Esse contexto diz respeito à filosofia organizacional, onde estão subentendidos os comportamentos desejados, suas necessidades e expectativas. Segundo Tôrres (2008) a cultura compõe o contexto dentro do qual as pessoas trabalham e se relacionam nas organizações. Acrescenta ainda que a organização tende a envolver as pessoas com os seus tentáculos para ajustá-las a esse contexto.

Um aspecto que a globalização traz para a cultura organizacional é a convivência de diversas culturas organizacionais em uma mesma organização. Para Chu e Wood (2008),  

[…} é preciso estar atento para o caráter híbrido da cultura organizacional. Tal condição pode implicar na convivência, em uma mesma organização, de grupos com distintos traços culturais. Por exemplo, um banco brasileiro adquirido por um banco europeu poderá conter áreas nas quais o personalismo e a alta distância do poder são traços marcantes e a orientação para resultados é um traço tênue, enquanto em outras áreas a situação é inversa. Saber identificar tais subculturas é algo essencial para atendimento dos objetivos organizacionais.

O diagnóstico organizacional possibilita colher informações essenciais sobre o clima da organização.  Segundo Chiavenato (1997) clima “é o meio interno da organização, a atmosfera psicológica e característica que existe em cada organização”. Pesquisar o clima de uma organização requer um distanciamento do funcionamento atual da empresa, para se manter o máximo de imparcialidade por parte do profissional.

Segundo Bispo (2006),  a pesquisa de clima organizacional é:

…uma ferramenta objetiva e segura, isenta de comprometimento com a situação atual, em busca de problemas reais na gestão dos Recursos Humanos. A análise, o diagnóstico e as sugestões, proporcionados pela pesquisa, são valiosos instrumentos para o sucesso de programas voltados para a melhoria da qualidade, aumento da produtividade e adoção de políticas internas.

A pesquisa de clima pode ser feita através de formulários, onde o dados devem ser analisados e interpretados. Bispo (2006) diz que o ideal é a contratação de terceiros para a aplicação da pesquisa, com o intuito de obter resultados mais próximos da realidade da empresa, mais precisos e livres de influências ou pressões de quaisquer tipos. Contudo, o autor afirma que várias empresas têm elaborado e aplicado sua própria pesquisa e obtido bons resultados. Tamayo Et al (2000), acrescenta a possibilidade de utilização de testes psicométricos em diagnóstios organizacionais, em intervenções e em estudos da cultura da empresa.

O levantamentos dos dados deve ser feito de acordo com a demanda da organização. Neste sentido, as entrevistas e os formulários devem ser desenvolvidos para atender às características e necessidades de cada organização.

O esclarecimento aos funcionários é de fundamental importância na media em que este traz informações sobre o clima da empresa. Para Bispo (2006),

Antes de iniciar a coleta de dados, é necessário fazer um amplo trabalho de conscientização junto aos funcionários para demonstrar a finalidade e a importância da pesquisa de clima organizacional. Nesta conscientização, é necessário frisar a importância da máxima sinceridade nas respostas para que seja possível obter os dados mais fiéis possíveis mostrando claramente como está o nível de relacionamento entre a empresa e os seus funcionários.

Outro ponto importante a ser comunicado aos funcionários é do caráter voluntário da pesquisa de clima organizacional. A não obrigatoriedade deve ser reforçada pelo comprometimento por parte do funcionário em produzir o maior número de informações que darão à pesquisa uma visão mais clara da real situação da empresa.

Segundo Bispo (2006), é importante ressaltar também que não haverá, como consequência da pesquisa, qualquer tipo de represália que possa vir a prejudicar qualquer funcionário. Acrescenta ainda que deve ser elucidado que o objetivo da aplicação da pesquisa é melhorar o relacionamento entre a empresa e os funcionários e não piorar a situação existente, seja ela qual for.

Os dados colhidos através das ferramentas utilizadas devem ser tabulados para que possam ser analisados. Com eles, pode-se obter informações sobre os problemas da organização para com seu funcionário.

Diante dessas infromações, medidas devem ser tomadas para a solução dos problemas encontrados. Estas medidas podem ser a curto prazo ou a longo prazo. Bispo (2006) pontua que,

A solução de cada problema vai depender de sua gravidade; dos recursos necessários para a solução, incluindo os financeiros, materiais, humanos e o fator tempo; do relacionamento do problema encontrado com outros problemas detectados e a sua solução conjunta; do esforço conjunto e da confiança mútua entre a empresa e seus funcionários para a solução destes problemas; e da capacidade dos administradores em encontrar boas soluções para os mesmos. 

Neste sentido, o papel do psicólogo se torna importante, na medida em que este possui ferramentas capaz de detectar melhor as dificuldades e qualidades da organização.

 

3 – CONCLUSÃO

O psicólogo que deseja trabalhar em uma organização tem que fazer uso de suas ferramentas essenciais: o olhar e a escuta. Com essas ferramentas diferenciadas, ele sai do lugar de aplicador de testes ou do profissional estagnado em processos seletivos, para o lugar de consultor.

O papel do consultor interno na área de Recursos Humanos é de:

[…} assessoramento estratégico aos clientes internos, cabendo a ele colaborar, acompanhar na solução de questões, participar em projetos específicos de seu cliente, acompanhar tendência de Recursos Humanos, assessorar as áreas no levantamento de necessidades de treinamento, colaborar na identificação de novos talentos, oferecer suporte na execução de programas específicos de cargos, salários, benefícios etc. […] Em algumas empresas também faz parte da função do consultor o contato com todos os funcionários, buscando ouvi-los em suas necessidades. (ORLICKAS, 2001, p. 65)

Dentro deste contexto, o psicólogo deve conhecer também áreas tais como a estatísticas e informática, visando acompanhar a evolução tecnológica e conhecer ferramentas que lhe possibilite a coleta e a apresentação do diagnóstico organizacional.

Portanto, no novo modelo de Gestão de Pessoas, onde a consultoria é uma peça chave para a obtenção de resultado, o profissional de psicologia, no papel de consultor interno, possui capacidade de possibilitar o alcance destes. Através da pesquisa de clima como diagnóstico da organização, o psicólogo, com seu olhar e sua escuta, possibilita uma melhor integração entre os funcionários e a organização, minimizando os problemas e maximizando a qualidade e produtividade da organização.

 

REFERENCIAS

BISPO, Carlos Alberto Ferreira. Um novo modelo de pesquisa de clima organizacional. Prod.,  São Paulo,  v. 16,  n. 2, ago.  2006 .   Disponível em <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0103-65132006000200007&lng=pt&nrm=iso&gt;. acessos em  28  out.  2009.  doi: 10.1590/S0103-65132006000200007.

CAMPOS, Keli Cristina de Lara et al . Avaliação do sistema de treinamento e desenvolvimento em empresas paulistas de médio e grande porte. Psicol. Reflex. Crit.,  Porto Alegre,  v. 17,  n. 3,   2004 .   Disponível em <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0102-79722004000300015&lng=pt&nrm=iso&gt;. acessos em06  jun.  2009.  doi: 10.1590/S0102-79722004000300015.

CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando Pessoas. 3. ed. São Paulo: Makron, 1997.

CHU, Rebeca Alves; WOOD JR., Thomaz. Cultura organizacional brasileira pós-globalização: global ou local?. Rev. Adm. Pública,  Rio de Janeiro,  v. 42,  n. 5, out.  2008 .   Disponível em <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0034-76122008000500008&lng=pt&nrm=iso&gt;. acessos em  28  out.  2009.  doi: 10.1590/S0034-76122008000500008.

ORLICKAS, Elizenda. Consultoria interna de Recursos Humanos / Elizenda Orlicks. – São Paulo: Futura, 2001.

TAMAYO, Alvaro; MENDES, Ana Magnólia; PAZ, Maria das Graças Torres da. Inventário de valores organizacionais. Estud. psicol. (Natal),  Natal,  v. 5,  n. 2, dez.  2000 .   Disponível em <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1413-294X2000000200002&lng=pt&nrm=iso&gt;. acessos em  22  nov.  2009.  doi: 10.1590/S1413-294X2000000200002.

TORRES, Leonor Maria de Lima. (Re)Pensar a cultura e a formação em contexto de trabalho: tendências, perspectivas e possibilidades de articulação. Sociologias,  Porto Alegre,  n. 19, jun.  2008 .   Disponível em <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1517-45222008000100009&lng=pt&nrm=iso&gt;. acessos em  28  out.  2009.  doi: 10.1590/S1517-45222008000100009.

 

1 Acadêmica do curso de Psicologia do Centro Universitário Newton Paiva.

2 Professora supervisora de estágio do curso de Psicologia do Centro Universitário Newton Paiva

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