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EDIÇÃO 2

E2- 75 O papel do líder na motivação da equipe

Rejane de Melo Moreira[i]
Denise Rossi[ii] 

RESUMO 

Objetiva-se com esse artigo mostrar o papel do líder de uma organização no que se refere à motivação dos seus colaboradores. Pretende-se confirmar a necessidade de voltarmos o pensamento para os aspectos motivacionais do líder, que traz sobre si a responsabilidade de cuidar da motivação dos seus liderados. É um assunto amplo, por se tratar de seres humanos completamente diferentes, mas que possuem essencialmente, o desejo de satisfazer-se, de crescer, de ser respeitado, elogiado, reconhecido. 

Palavras-chave:Liderança. Motivação. Produtividade. Autoestima. Comportamento Motivacional.

  

1-    INTRODUÇÃO 

A Pesquisa de Clima e Cultura Organizacional é usada para identificar o potencial de uma organização e adotar mudanças de qualquer natureza. Pode ser utilizada também para a introdução de modelos contemporâneos de gestão, os quais implicam alterações profundas nos processos de trabalho. Segundo Rossi (2005) conceitua-se como Clima Organizacional a manifestação de características ou atributos da organização através do comportamento dos funcionários. O Clima não é estático, é dinâmico e pode ser comparado ao nível de satisfação ou insatisfação dos funcionários em relação á empresa que trabalham. De acordo com Pereira (1999), a Cultura Organizacional é o conjunto de crenças e valores que moldam o comportamento das pessoas em uma organização, e constitui o modo institucionalizado de pensar e agir. 

Os resultados do Diagnóstico de Clima Organizacional apresentados neste artigo foram extraídos de uma parceria do estágio supervisionado IV (Psicologia do Trabalho I) do Curso de Psicologia do Centro Universitário Newton Paiva com um Posto de gasolina. A Pesquisa de Clima e Cultura Organizacional realizada foi composta por uma metodologia quantitativa através do Questionário de Diagnóstico Organizacional (QDO)[iii], avaliando os oito indicadores seguintes: postura dos funcionários, propensão á mudança, mecanismo de apoio, recompensas, relacionamentos, liderança, estrutura e objetivos. E uma metodologia qualitativa através de entrevistas individuais semi-estruturadas, análise documental da história da organização, visitas técnicas, análise do ambiente interno e externo e outras informações apuradas a partir do contato com a organização. 

O objeto do Diagnóstico de Clima Organizacional foi mensurar o nível de satisfação dos colaboradores, objetivando promover o conhecimento do Posto Ponte Nova Ltda. através do olhar dos seus colaboradores. Também se buscou identificar o estado atual da organização por meio de análises dos pontos fortes e aqueles que precisam ser desenvolvidos ou melhorados, e das oportunidades e riscos que a organização poderá encontrar no futuro. Com o Diagnóstico de Clima Organizacional, as variáveis da cultura organizacional foram identificadas. Essa cultura é enraizada desde o início das atividades no Posto em 1964, data de sua inauguração, e influencia o comportamento dos colaboradores. Pode-se citar como exemplo de uma das variáveis o autoritarismo de um dos proprietários. Esse autoritarismo faz com que os colaboradores trabalhem sobre pressão, quando o mesmo está presente. Analisou-se que em sua maioria esse padrão de cultura dificulta a introdução de inovação no ambiente de trabalho, devido ao suposto “medo” que os colaboradores apresentaram diante de um dos proprietários da liderança atual. 

Referente à Pesquisa Qualitativa, no geral, todos os 34 participantes apresentaram compatibilidade nas suas funções desenvolvidas, que são diretamente ligadas ao atendimento dos clientes em geral. Obteve-se através dos resultados, que todos os colaboradores apresentaram bom relacionamento com os demais funcionários e com os supervisores. 

De acordo com a Pesquisa Quantitativa (QDO) obteve-se resultados favoráveis nos oito indicadores já apresentados. Ficou evidente a colaboração de todos para as mudanças organizacionais. Sendo que de um modo geral, os colaboradores revelaram que tem clareza de onde a organização objetiva chegar e clareza com que isso é tratado dentro do ambiente de trabalho. 

 Foram investigadas também no Diagnóstico de Clima Organizacional as estratégias motivadoras utilizadas pelo Posto, e obteve-se um resultado de motivadores externos como premiações diversas e recompensas em dinheiro, além das obrigatórias de acordo com a lei, que são oferecidas pelo líder. Essas estratégias apresentaram um alto grau de satisfação de todos os colaboradores. 

As principais ações oferecidas no Plano de Ação descrito pelas pesquisadoras foram: auxílio na elaboração do Planejamento Estratégico (missão, visão, valores e objetivos da organização), evidenciado através da Pesquisa Qualitativa, em que os funcionários apresentaram clareza sabendo do que se tratava, mas a organização em si não tinha um conhecimento claro do mesmo. Orientação na revisão e descrição de cargos e funções para fins de esclarecimentos aos funcionários e construção do organograma. Reuniões em períodos mais curtos com a participação do proprietário que é o líder da organização.  Criação de um programa de satisfação tanto para colaboradores quanto para clientes. Organização e implantação de programas de reconhecimento e premiação de colaboradores, treinamentos e atividades de interação. 

O Diagnóstico de Pesquisa de Clima Organizacional junto com a Entrevista Devolutiva (feedback), apontou de um modo geral um rendimento satisfatório nos indicadores avaliados na pesquisa, o que revela bom nível de satisfação dos colaboradores em relação a organização. Quanto ao resultado obtido através dos resultados do Diagnóstico de Clima Organizacional, fez-se a pergunta para este artigo: Qual o papel do líder na motivação dos colaboradores da organização?

  

2-    REFERENCIAL TEÓRICO

A motivação e a liderança são utilizadas nas organizações para designar as competências e destacar bons funcionários por meio dos mecanismos utilizados na busca da motivação da equipe de trabalho. O tema motivação, atualmente muito enfatizado no meio organizacional, é objeto de estudo de muitos pesquisadores, pois ao passar do tempo, percebeu-se a importância individual do funcionário na organização. A pessoa passa a fazer parte da organização, deixando de ser apenas uma peça no processo produtivo. As pessoas desconhecedoras dos princípios básicos do comportamento motivacional acreditam que a grande motivação de quem trabalha é o salário, concluem que o homem trabalha somente por meio de sobrevivência, não estão cientes de que quando o colaborador reclama de salário, é porque não acredita que a organização possa lhe oferecer outra satisfação pessoal. 

Como definir motivação? Motivação é a essência da liderança. Trata-se da força que move pessoas, nações, organizações. 

 “(…) motivação é um aspecto cognitivo, ou seja, aquilo que as pessoas sabem sobre si mesmas e sobre o ambiente em que vivem bem como seus valores pessoais e necessidades. A motivação são fatores motivacionais que elevam a satisfação das pessoas.” CHIAVENATO (2005). 

A verdadeira satisfação com o trabalho está ligada com a competência e qualidade profissional dos líderes, tendo em vista que é a partir destes fatores que as pessoas desenvolvem um bom trabalho. Acredita-se que a motivação serve para que as pessoas se sintam livres de detalhes e da execução de tarefas definidas, para poder se mover livremente em direção ao verdadeiro desafio da liderança, que é motivar. 

Dentro deste contexto evolui-se o papel do líder, que deixa de ser o temido “chefe”, e passa a ser um facilitador das relações de trabalho. Um líder deve ser um modelo para a organização. Qualquer um pode tornar-se um líder se assumir o papel de liderança. Líder é aquele que faz com que as pessoas respirem juntas, é aquele que fortalece e promove a interação da equipe. O líder deve saber escutar as pessoas, pensar e executar as melhores soluções junto de seus colaboradores, que sabem o que é melhor para si, para a organização e para a clientela. Escutar também implica em checar informações, verificar dados e confrontar, para a verdadeira identidade dos fatos. É também promover e estimular as pessoas para o sucesso. Ser líder é uma conquista, um desafio, é manter-se motivado saber motivar. 

“Um líder motiva sim, deve motivar. (…) É obrigação do líder, fazer aflorar em seu colaborador os motivos que ele tem para agir, que estão lá dentro dele, mas adormecidos. E isto não é no geral, é no particular, é um a um. Pessoas não são iguais, têm motivos diferentes. (…) Manter um empregado motivado é uma missão diária, do empresário ou do líder e o resultado de vários fatores. Manter o empregado motivado, vestindo a camisa da empresa requer conhecimentos de liderança do empresário (ou do líder), dar o exemplo – fazer o que ele fala ser educado, gentil, cortês, cordial, empático sem ser piegas ou falso”. (CARVALHO, 2008). 

Um líder nunca deve tratar seus colaboradores como se fossem todos iguais, pois eles possuem necessidades diferentes. É necessário procurar compreender o que é importante para cada um deles, deve-se considerar sempre as competências individuais de cada um. Para que o líder possa planejar o seu sistema motivacional, ele deve estar atento aos mais importantes fatores motivacionais: dinheiro, segurança, elogio, reconhecimento, participação, aperfeiçoamento profissional, avaliação e incentivo. Cabe ao líder fazer o diagnóstico das motivações dos seus colaboradores, não na intenção de mudar comportamentos, mas no sentido de que sua ação no meio ambiente permita, tanto quando possível, maiores oportunidades de satisfação motivacional das pessoas. 

A função motivacional do líder deve estar ligada às crescentes recompensas pessoais dos subordinados no sentido dos objetivos do trabalho, fazendo com que o caminho para essas recompensas se torne mais fácil de ser percorrido, reduzindo os bloqueios e as armadilhas durante todo o percurso. Para isso, faz-se necessário avaliar a pressão existente em cargos de gerência, em relação ao clima organizacional, principalmente no que se refere à motivação dos liderados. Para tanto, parte-se da afirmativa de que o líder também é um ser humano, que tem expectativas, sonhos, problemas, enfim, ele também pode precisar de apoio. Assim, pode-se dizer que um líder que não está motivado, dificilmente motivará alguém. (SILVA, 2007) 

A preocupação das empresas com a motivação dos seus colaboradores é grande, mas não simplesmente porque ela se preocupa com o bem-estar deles, mas principalmente porque a motivação é um fator que influencia diretamente a produtividade e, consequentemente o lucro. À frente disso está o líder, seja ele um gerente, um supervisor, um coordenador, enfim, seja qual for o cargo de liderança que ele ocupar. O seu papel é o de manter a motivação dos liderados, e ainda assim, manter-se motivado, porque segundo Filho (2008), o líder que não consegue se automotivar não tem a menor chance de ser capaz de motivar os outros. Essa é a árdua tarefa do líder: motivar e manter-se motivado.  

Identifica-se com esta pesquisa que o perfil dos líderes do Posto Ponte Nova Ltda. são do tipo carismático/democrático e autoritário/coercitivo. O líder carismático/democrático é aquele que inspira em seus colaboradores a confiança, aceitação, obediência e envolvimento emocional. É visto por seus liderados como alguém que possui qualidades excepcionais e que sempre esta ali para realizar os que eles solicitam. É de certa forma, o líder do povo, pelo povo, e para com o povo, preocupa-se com participação do grupo, estimula e orienta, acata e ouve as opiniões do grupo, pondera antes de agir. Aquele que determina, junto com o grupo, as diretrizes, permitindo o grupo esboçarem as técnicas para alcançar os objetivos desejados. Já o líder autoritário/coercitivo é aquele extremamente dominador e pessoal nos elogios e nas criticas ao trabalho de cada membro do grupo. É uma pessoa ditadora e soberana, o que comanda o grupo só pensando em si, não aceita as idéias de outro membro do grupo. Tem como consequência uma reação do grupo de modo geral hostil que se distancia por medo.

  

3-  CONSIDERAÇÕES FINAIS

A Liderança e a Motivação são dois aspectos essenciais no alcance do sucesso das organizações. Uma Liderança eficaz condiciona e é determinante para motivar. A Motivação é uma das grandes forças impulsionadoras do comportamento humano, e é ela que determina os níveis de desempenho pessoal e profissional. Na organização está diretamente ligada com a produtividade e valor atribuído interna e externamente. É necessário que a empresa esteja em um processo de organização interna satisfatória, onde os setores e as pessoas possuam apoio e recursos para executarem seus trabalhos de forma harmônica. Portanto, o clima organizacional deve ser favorável e merece atenção constante. 

 O líder motivado e motivador é fundamental na organização. Seu papel é de extrema importância e sua função é estratégica para que os objetivos organizacionais sejam atingidos. Assumir um cargo de liderança, não é tarefa fácil, exige muita competência e muita dedicação, pois as pressões por resultados são grandes. Para atingir esse resultado depende-se das pessoas da equipe. Liderança é uma capacidade, que nasce com a pessoa, ou que é desenvolvida por ela, dependendo da sua necessidade, é uma habilidade muito procurada pelas empresas, porém, o que se espera delas, é ser praticamente um “super-herói”, o que é um erro, não apenas porque super-heróis não existem, mas também porque se trata de um ser humano, conduzindo outros seres humanos.  

Pode-se dizer que o comportamento motivacional referente aos líderes do presente artigo nem sempre é estável, já que ambos usam da motivação externa sempre que necessário, pagando em forma de remuneração e prêmios para manter os funcionários motivados e nem sempre recorre a ações de significação do trabalho para sua equipem, como reconhecimento do trabalho realizado, elogios, valorização pessoal, fazendo com que o colaborador trabalhe apenas com o intuito de receber o benefício.  

A organização precisa perceber que funcionário motivado e produtivo é aquele que ocupa uma função capaz de explorar e estimular seus conhecimentos e habilidades, bem como lhe fornecer reconhecimento. Conclui-se então que o papel do líder vai além de ser manter motivado, é ter estratégias motivacionais eficazes para manter seus colaboradores motivados e manter em alta a produtividade da organização.

 

 

REFERÊNCIAS 

BENNIS, W. & Nanus, B. (1985), Líderes: estratégias para assumir a verdadeira liderança, S. P., Editora Harbra Ltda.  

BERGAMINI, Cecília Whitaker. Liderança: administração do sentido. São Paulo: Atlas, 1994 234 p.  

BERGAMINI, Cecília Whitaker. Motivação nas organizações. 4. ed. São Paulo: Atlas, 1997. 214 p. 

CARVALHO, Zenaide. Como manter o empregado motivado? O líder que faz a diferença. <http://www.catho.com.br/cursos/index.php?p=artigo&id_a rtigo=398&acao=exibir>. Acesso em: 29. Set. 2009.  

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 2.ed. rev.atual. Rio de Janeiro: Elsevier, Campus, 2005. 529 p.

FILHO, Luiz Almeida Marins. Os 12 maiores atributos da Liderança. Artigos. Disponível em: <http://www.guiarh.com.br/PAG21C.htm&gt;. Acesso em 29 jul. 2009.

MCGREGOR, DOUGLAS. Motivação e liderança. São Paulo: Brasiliense, 1973. 239 p. 

PEREIRA, Maria José Lara de Bretas. Na cova dos leões: O consultor como facilitador do processo decisório empresarial. São Paulo: Makron Books do Brasil, 1999, 187 p. 

PIRES, Eduardo Tavares. Liderança motivacional nas organizações. 2007.18 f. Monografia (Pós-graduação em Gestão estratégica de empresas) – Centro Universitário Newton Paiva, Belo Horizonte, 2007. 1 CD-ROM.  

ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. 11. ed. São Paulo: Prentice Hall, 2009. 536p. 

ROSSI, Denise L. Manual de Diagnóstico Organizacional. Belo Horizonte: Centro Universitário Newton Paiva, 2005. 

SILVA, Márcia Lúcia da. Motivação e liderança nas organizações: mecanismos de eficácia. Belo Horizonte, 2007. 70 f. 

SPECTOR, Paul E. Psicologia nas organizações. São Paulo: Saraiva 2002. 452


[i] Acadêmica do curso de Psicologia do Centro Universitário Newton Paiva. 

[ii] Professora supervisora de estágio do curso de Psicologia do Centro Universitário Newton Paiva 

[iii] Questionário de Diagnóstico Organizacional: instrumento desenvolvido pela Professora Denise Rossi através de pesquisas realizadas no LAGEP – Laboratório de Gestão de Pessoas do Centro Universitário Newton Paiva.

 

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