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EDIÇÃO 2

E2 61 Os reflexos da cultura organizacional nos estilos de liderança

 

“Liderar é a própria arte de ser humano.” (Cecília Bergamini)

Bruna Luciana Domingues Brandão[2]
Denise Rossi[3] 

RESUMO: O presente artigo tem por finalidade discutir os resultados da pesquisa de clima organizacional realizada na Mecânica durante a prática de estágio em Psicologia do Trabalho. Os resultados obtidos apontam que o modo como a liderança é desempenhada no ambiente de trabalho interfere nas relações interpessoais, gerando um mal-estar entre colaboradores e gestor perceptível no clima organizacional. Será apresentada uma revisão da literatura que abrange o tema em questão, bem como a importância dos relacionamentos interpessoais e da cultura organizacional no exercício da liderança no âmbito organizacional.

Palavras-Chave: Liderança. Relacionamentos Interpessoais. Cultura Organizacional. 

 

1 INTRODUÇÃO 

Este artigo é resultado da pesquisa de clima organizacional realizada na empresa Mecânica no segundo semestre de 2009, durante a prática do estágio de Psicologia do Trabalho I, que propõe estabelecer os indicadores para o Diagnóstico de Clima Organizacional. Este tem por objetivo identificar o estado atual da empresa, levantando-se aspectos humanos e comportamentais do trabalho, bem como medir as variáveis, pontos positivos e negativos que interferem no seu desempenho.

Para obtenção dos dados, aplicou-se o Questionário Diagnóstico Organizacional (QDO)[4] e realizaram-se entrevistas com os oito funcionários e com o proprietário da Mecânica, o que possibilitou a coleta de dados referentes à história da empresa e aos cargos ocupados, como função, perfil do cargo e sugestões de melhorias.  

Em geral os indicadores avaliados no Diagnóstico Organizacional, por meio do QDO, apontaram para uma satisfação mediana por parte dos colaboradores da empresa, como se observa no gráfico a seguir:

 

 

Por meio dos dados, constatou-se que, em relação à liderança, os colaboradores se mostram satisfeitos com a gestão exercida pela chefia. Porém, em relatos proferidos nas entrevistas realizadas,esses se mostraram queixosos, sendo possível identificar insatisfação em relação à pouca presença do proprietário nos setores de trabalho e à pouca escuta por parte do mesmo. Cabe destacar que, na entrevista com o proprietário, esse relata que há falhas no que diz respeito ao seu posicionamento com seus funcionários. Ele afirma que percebe que tem dificuldade de delegar tarefas, demonstrando uma posição centralizadora da sua parte.  

Para análise do diagnóstico organizacional, bem como das intervenções realizadas na empresa Mecânica, este artigo partiu da premissa de que o modo como a liderança é exercida pode suscitar nos liderados questões aversivas que dificultam o bem-estar no ambiente de trabalho, na relação com a chefia e, consequentemente, na cultura e no clima organizacional. A seguir, será realizada uma apresentação de conceitos teóricos acerca do tema proposto pelo presente artigo.

 

APRECIAÇÃO TEÓRICA

Observa-se que, com o aumento da competitividade no mercado, cada vez mais se exige dos líderes mais flexibilidade, competência e comprometimento. É necessário, principalmente, que um líder saiba conviver com as diferenças e administrar conflitos dentro das organizações, para estabelecer, com seus colaboradores, confiança no alcance dos objetivos organizacionais e individuais. 

Nesse viés, vários são os conceitos de liderança, mas todos eles enfatizam que liderar é estar em contato direto com as pessoas, influenciando-as, direcionando-as e ensinando-as, com o intuito de estabelecer um relacionamento entre as partes orientado por um objetivo comum. Dentre os conceitos de liderança, destaca-se que “Liderança é influência pessoal, exercida em uma situação e dirigida através do processo de comunicação, no sentido do atingimento de um objetivo específico”. (BERGAMINI, 1994, p. 15).

Nessa perspectiva, a liderança desponta como um encontro interpessoal do qual fará emergir um líder. Logo, “[…] o desempenho do papel do líder só se dará pela formação do vínculo com o liderado. Isso nos diz que não existe papel de líder isoladamente, a não ser em face do seu complementar liderado.“ (BERGAMINI 1994, p.146). Dessa forma, o vínculo estabelecido nessa interação é considerado condição para o ajustamento de cada um em circunstância do trabalho.

Sendo assim, é necessário que o líder, cercado pelos mais diversos padrões de necessidades, consiga direcionar sua ação com intuito de atendê-las, pois esse só conseguirá caracterizar as expectativas motivacionais dos seus subordinados servindo-se das suas próprias atitudes, para que, assim, consiga fazer emergir a sinergia contida no interior de cada pessoa. Como afirma BERGAMINI (1994, p.121), “compreender e aceitar as diferentes necessidades das pessoas pode abrir um longo percurso no sentido de apreciá-las e resolver dificuldades administrativas”, como produtividade, criatividade, satisfação e motivação. 

Isso assinala que o líder precisa compreender as diferenças individuais dos seus subordinados, tendo em vista que é válido considerar essas particularidades como fonte de recursos organizacionais que compõem a estrutura da empresa. O “[…] maior conhecimento das pessoas que nela trabalham só pode ser atingido através da descoberta do significado ou do sentido que dão à organização e ao trabalho que aí desempenham.” (BERGAMINI, 1994, p.120 a 121). 

Diante disso, o líder tem oportunidade de administrar o sentido que as pessoas dão ao seu trabalho e em particular à organização a que pertencem. A eficácia do mesmo, como agente transformador, busca suas bases no conhecimento que este possui da cultura organizacional. 

De acordo com Pereira (1999), a cultura organizacional é o conjunto de crenças e valores que moldam o comportamento das pessoas em uma organização, intervindo significativamente na sua maneira de agir. 

A cultura exprime a identidade da organização. Ela é construída ao longo do tempo e passa a impregnar todas as práticas, construindo um complexo de representações mentais e um sistema coerente de significados que une todos os membros em torno dos mesmos objetivos e dos mesmos modos de agir. (CHIAVENATO, 1999, p. 138-139).

A estrutura organizacional e a cultura organizacional criam o clima organizacional, que é estabelecido no interior da organização. Entende-se por clima organizacional um conjunto de características ou atributos que se manifestam de forma relativamente constante no ambiente interno, sendo experimentado por todos os seus integrantes, e que influencia significativamente o comportamento desses. (PEREIRA, 1999).   

Nesse viés, a interação entre o clima e a cultura organizacional permite observar que o comprometimento das pessoas na organização está relacionado com o desempenho do líder, pois é através dele que é possível obter ou não a identificação dos objetivos propostos pela organização, assim como a cultura nela inserida.  

O líder participa do crescimento e desenvolvimento da organização como um todo, visto que contribui para o desenvolvimento das pessoas e coopera para a solução de problemas e conflitos existentes em toda organização.

 

CONSIDERAÇÕES FINAIS 

A hipótese orientadora desse trabalho buscou apresentar a liderança manifesta pelo líder como algo que determina o nível de desempenho atingido pelo grupo por ele comandado. Diante disso, é preciso considerar as interações interpessoais e a comunicação entre o líder e o grupo, pois o desempenho organizacional advém não somente do estilo do líder, mas dos fatores que promovam a influência sobre ele, como a cultura organizacional. 

Dessa forma, faz-se necessário rever os paradigmas que norteiam os valores da cultura dentro das empresas, pois se percebe que grande parte delas não deposita confiança nas pessoas, visto que há uma impregnada preocupação com a produtividade e lucratividade e não em como as pessoas podem contribuir para o aumento da produtividade da empresa e ampliar, assim, ainda mais seus lucros. 

É impossível não perceber os reflexos do modelo de liderança no desenvolvimento organizacional. Diante disso, é importante que se desenvolva uma liderança voltada para o ser humano, visto que as pessoas querem encontrar seu valor dentro das organizações, ou seja, desejam ser vistas e reconhecidas e não apenas executar suas tarefas. Assim sendo, é preciso que o líder ofereça contingências que estabeleçam uma sincronia entre as expectativas do grupo e as da organização, no intuito de absorver todos os pontos fortes das pessoas a seu favor e também em benefício da empresa, a fim de se constituir ambientes sadios com pessoas motivadas e produtivas.

 

REFERÊNCIAS 

BERGAMINI, Cecília Whitaker. Liderança: administração dos sentidos. São Paulo: Atlas, 1994. p.234. 

CHIAVENATO, Idalberto. Orientação das pessoas. In: ______ Gestão de Pessoas: O novo papel dos Recursos Humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999. cap. 6, p. 137- 157. 

PEREIRA, Maria José Lara de Bretas. O que é e como se faz um Diagnóstico Organizacional. In:______. Na cova dos Leões: O consultor como facilitador do processo decisório empresarial. São Paulo: Makron Books do Brasil, 1999. cap. 14, p. 135-148.


[1]Artigo apresentado ao Estágio Supervisionado V. Revisado por Grazielle Helen Ferreira, mestranda em Lingüística na Universidade Federal de Minas Gerais.

[2]Acadêmica do curso de Psicologia do Centro Universitário Newton Paiva. Email: brulu20@yahoo.com.br.

[3]Orientadora do artigo e professora do Curso de Psicologia do Centro Universitário Newton Paiva. Email: deniserossi@yahoo.com.br.

[4]Metodologia quantitativa elaborada pela profª Denise Rossi no LAGEP- Laboratório de gestão de pessoas.

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A REVISTA DE PSICOLOGIA é uma publicação do Curso de Psicologia e desenvolvida pelo Núcleo de Publicações Acadêmicas do Centro Universitário Newton Paiva